首页 > 亚文化建设 > 学习型组织创建

原创 | 如果996不可避免,打造充满乐趣的组织文化


image.png

导语

充满乐趣的工作环境对于外部优秀的应聘者而言,比薪酬和机会更有吸引力,独具特色的乐趣文化也是组织最好的形象名片。从互联网企业到各行各业,工作乐趣都能成为激励员工的利器之一。


作者:唐杰、王凡

来源:《清华管理评论》2019年6月刊


工作996,生病ICU?


长时间和高强度的工作其实没什么,只要企业给予更多的金钱补偿就行了。事实果真如此吗?


根据行为科学研究的结果,以金钱为主要方式的外部激励,针对目标明确、内容简单的工作有较好的效果,而对于目标模糊、知识含量高、创新型的工作则效果很差。


现实中,恰恰是那些最需要创新的互联网企业是996工作制的发起者。


管理者需要诉诸于内部激励,即激发员工对工作的兴趣、爱好、成就感以及使命感等。工作乐趣(Workplace Fun)就是在这样的背景和需求下开始受到关注,其作为一种管理手段,近20年来在国际互联网巨头和管理学研究中受到追捧。


image.png


什么是工作乐趣?


工作乐趣是那些在工作场所或工作过程中能够提供娱乐、享受、快乐的一系列玩乐活动的总称。


现有的相关研究表明,拥有充满乐趣的工作环境对于外部优秀的应聘者而言,比薪酬和机会更有吸引力,而独具特色的乐趣文化也是组织最好的形象名片。对于那些高科技行业的企业而言,工作乐趣是推动创新绩效的利器之一。对于在职员工而言,当他们在组织中体验到工作乐趣时,能够迸发出更高的创造力,带来更高的工作满意度,并增强对组织的忠诚度。另一个经常被忽略的作用是,乐趣的体验能够提升员工的幸福感和心理健康,从而减少组织因员工疾病导致的矿工和离职损失。


工作乐趣可能具有“双刃剑”效应。调查指出,一些员工并不喜欢在工作之余开展一些“乐趣活动”,认为这是管理者为了团队建设、士气提升等等原因有目的地附加到他们身上的累赘,消极疲惫的员工无法横生乐趣。乐趣活动还可能会影响员工的工作安全或者造成玩世不恭的工作氛围,甚至影响顾客的满意度。另外,如果员工不接纳在工作环境中开展的乐趣活动,他们就很难在活动中被激励。其作用如图1所示。



从互联网企业到各行各业,工作乐趣如何能够起作用?


为什么乐趣能起作用?


积极心理学中的拓展—构建理论(Broad and Build Theory)回答了这个问题:正面的情绪,包括高兴、兴趣、满足、自豪和爱等等,能够在较短期内让个体产生更多可能性(如新颖的想法和举动)。会在短时间内给个体带来更多可能的选择(比如,更广阔的想法和行为)从而提高个体的能力。


例如,“高兴”会促进个体打破限制,并更加积极地行动;“兴趣”则会促进个体积极探索和扩展自我认识,理解新的知识;“满足”则会促进个体综合各种资源并竭尽全力以维持已有的能力。如果这些能力能够经常性地得到拓展,那么个体就会构建出独特的个人资源(从心理、智力、生理到社会资源),从而帮助个体更好地应对挑战、抓住机会并实现成长。这种拓展—构建效应的在心理学领域被广泛验证。


如何才能让员工在具体的活动中体验到乐趣?


这里涉及到员工激励中的一个关键性的概念——内部工作动机,它是指个体因为对工作本身的挑战性和兴趣而产生的工作欲望。


已有的实验研究结果表明,在内部动机驱动下的个体比外部动机驱动下的个体在创造力方面有更好的表现。根据心理学中的自我决定理论(Self-Determination Theory),人类是一种活跃的、成长的有机体,他们会倾向于投入到那些他们认为有趣和愉快的活动中,从而激发内部动机,因为这些活动能够满足他们在自主性、胜任感和归属感方面的需求。



工作乐趣的类型有哪些?



笔者结合相关研究,按照工作乐趣是否由组织发起和是否与工作相关两个维度,将工作乐趣分成四种类型(见图2),命名为福利型、辅助型、放松型和社交型乐趣。


image.png


福利型乐趣,由组织发起的,与工作关联度低的,用于提高员工福利水平的活动或制度。诸如举办年会、集体出游、看电影等类型的集体活动。这些活动能帮助新人融入团队,提升员工归属感和团队凝聚力。


辅助型乐趣,由组织发起的,并与工作关联度高的,用于辅助员工更好开展工作的活动或制度。诸如开展团建活动、设置咖啡角和按摩椅等类型的活动。


放松型乐趣,由员工发起的,并与工作关联度高的,能够使员工在工作时间内或工作间隙中得到自我放松的活动。


社交型乐趣,由员工发起的,并与工作关联度低的,能够帮助员工提升社会资本或社交联系的活动。比如员工之间开玩笑、组织聚餐或私下组队运动等交际活动。有研究表明与组织发起的乐趣活动相比,外部员工认为同事间自发形成的乐趣活动吸引力更强。


虽然互联网的商业领袖接二连三地出来表示,他们绝不会勉强员工996,员工有自主选择的权利。但“加班加薪”与“不加班走人”之间其实并没有太多的选择余地。在长时间和高强度的工作要求下,员工“拼搏”和“奋斗”固然是不可缺少的,但从员工工作满意、创新创造、身心健康角度来考虑,仅仅呼吁精神方面的塑造是远远不够的。开展乐趣活动、提高工作乐趣、创造乐趣文化,可以为高度竞争和持续变革背景下的企业提供一种有效提升员工满意度和工作表现的思路。


本文由福建省社科研究基地重大项目(FJ2018JDZ001)、福建省科技厅软科学项目(2019R0043)、福建省教育规划项目(FJJKCG18-051)赞助


关于作者 | 唐杰:福建师范大学经济学院硕士生导师,副教授;王凡:福建师范大学经济学院硕士生

 转自:清华管理评论

免责声明:

我们重在分享,以上部分文字和图片均载自网络。向原作者致谢致敬。若有不妥之处,请联系删除!我们对文中观点保持中立,仅供参考、交流之目的。



百人学术论坛

关注与推荐

  • 中国企业文化研究会发布2017-2018年度重点研究课题
  • 第十届中国企业文化百人学术论坛在天津成功举办
  • 第八届百人学术论坛在甘肃酒泉成功举办
  • 第六届中国企业文化百人学术论坛暨全国企业文化玉柴现场会在广西玉林成功举办
  • 第二十二期“高级企业文化师国家职业资格认证培训班”圆满结束
  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5

“第十届中国企业文化

第十届中国企业文化百人学术论坛在天津成功举办
第十届中国企业文化百人学术论坛在天津成功举办

2017年4月26日至28日,由中国企业文化研究会主办、中国企业文化研究会学术部承办、中交第一航务工程局有限公司协办的“第十届中国企业文化百人学术论坛”在天津市举办。来自全国各地的260多位企业代表和专家学者参加了本次论坛。
本次论坛聚焦 “‘一带一路’建设中的企业跨文化管理和文化融合” 主题,深入研究企业在走出去过程中面临的文化差异与文化冲突,研讨中国企业跨文化管理的思路、方法、经验与案例,为我国企业更好地参与“一带一路”建设提供文化建设解决方案。
论坛指出,加快“一带一路”建设是一项造福世界各国人民的伟大事业,广大企业在“一带一路”建设中既担负着重要的历史使命,也面临着重要的全球合作机遇。要大力推动我国企业走出去,大力弘扬“和平合作、开放包容、互学互鉴、互利共赢”的丝绸之路精神,深刻认识世界不同文明的共性和差异,自觉加强跨文化管理研究与实践,在尊重差异、包容多样的基础上加强文化交流、融合与互鉴,实现与沿线国家与地区的互利共赢。
论坛认为,“一带一路”建设中,中国海外企业不仅是中国经济组织的代表,也是中国文化“走出去”的重要载体,要通过打造企业品牌不断提升中国企业形象和国家软实力。中国企业在近40年的改革开放中创造了许多新奇迹新经验,培育了中国特色的企业和企业文化,中国经验不仅是中国的,也是世界的,要大力传播中国企业文化,与沿线各国各地区分享中国企业理念、文化建设经验。要深刻总结企业在“‘一带一路’建设中跨文化管理和文化融合工作”的路径和方法,探索和建立跨文化管理、文化融合的途径,努力引领我国企业走出去以先进文化适应全球化发展格局,开拓新道路、打造新模式、再创新辉煌,为“一带一路”建设做出新贡献。
中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰教授,中交一航局副总经理何俊峰在开幕式致辞。国务院发展研究中心对外经济研究部部长赵晋平应邀出席会议并讲话。中国社会科学院学部委员、中国区域经济学会会长金碚教授,上海外国语大学国际工商管理学院院长范徵教授,中国企业文化研究会学术部首席专家杜胜熙,中国企业改革与发展研究会副会长、《中国企业报》总编辑李锦等专家分别就“一带一路”建设中我国企业面临的机遇和挑战、跨文化管理与文化融合的方法与路径、驻外企业形象管理与文化传播等议题发表观点。
中交第一航务工程局有限公司党委副书记刘俊华,交通银行股份有限公司党委宣传部部长、企业文化部总经理帅师在开幕式上分享企业实践案例。中国企业文化研究会学术委员会副主任赵春福教授、中国科学院大学管理学院博导徐艳梅教授分别就跨文化管理典型经验报告做深度点评并做学术观点阐述。开幕式由中国企业文化研究会副秘书长、学术部主任王建主持。
   本届论坛还邀请了中国中车集团、中国工商银行、北京海纳川汽车部件股份有限公司、中国航空工业南京机电、中国建筑第六工程局有限公司、中车长春轨道客车、中石油渤海钻探、鞍钢集团等多家企业代表分别就“一带一路”建设中集团跨文化管理与文化融合的顶层设计、一带一路建设中驻外企业多元文化团队建设、一带一路建设中驻外企业人本文化建设等专项问题分别进行广泛深入的研讨和交流,为走出去的企业以及即将走出去的企业提供了切实可行的经验和借鉴。

在线客服
- 技术支持
  • 点击这里给我发消息